Колективний договір

Колективний договір

 

Що таке колективний договір?

Згідно зі ст. 11 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП) і ст. 2 Закону України «Про колективні договори та угоди» від 01.07.93 р. № 3356-XII (далі – Закон про колдоговори) колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях усіх форм власності незалежно від форм власності та господарювання, які використовують найману працю та мають права юридичної особи. Тобто колективний договір укладають не тільки суб'єкти підприємницької діяльності, але і будь-які інші організації, чия діяльність не належить до підприємницької, наприклад бюджетні та громадські організації. Суб'єкти підприємницької діяльності – фізичні особи, які не мають статусу юридичної особи, не зобов'язані укладати колективний договір з найманими працівниками**. 

У разі потреби колективний договір може укладатися в структурних підрозділах підприємства в межах компетенції цих підрозділів. Але в такому разі він може вирішувати лише окремі питання соціально-економічних і трудових відносин у підрозділі та є додатком до загального колективного договору підприємства.

Отже, колективний договір є основним документом, що регулює відносини власників підприємства та найманих працівників.

Згідно зі ст. 12 КЗпП і ст. 3 Закону про колдоговори колективний договір укладається між власником або уповноваженим ним органом (особою), з одного боку, та первинними профспілковими організаціями, що діють на цьому підприємстві відповідно до своїх статутів, а у разі їх відсутності – представниками, обраними на загальних зборах найманих працівників або уповноважених ними органів, з другого боку.

Положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємства, установи, організації незалежно від того, чи є вони членами профспілки, та є обов'язковими як для власника або уповноваженого ним органу, так і для працівників підприємства, установи, організації.

Для юридичних осіб, які використовують найману працю, укладання колективного договору є обов'язковим

Підготовка до укладання колективного договору

Основні положення, що регламентують порядок укладання колективного договору та його зміст, викладено в КЗпП та Законі про колдоговори. Разом з тим окремі положення – як щодо самої процедури укладання колективного договору, так і щодо змісту його окремих розділів – містяться й у багатьох інших нормативних актах з питань трудового законодавства, підприємницької діяльності, соціальних гарантій тощо.

Сторонами колективного договору виступають з одного боку – власник або уповноважений ним орган, з другого боку – один або декілька первинних профспілкових або інших уповноважених на представництво трудовим колективом органів, а у разі відсутності таких органів – представники трудящих, обрані на загальних зборах трудового колективу та уповноважені на укладання колективного договору.

У статуті підприємства недержавної форми власності має бути визначено право тієї чи іншої посадової особи виступати при укладанні колективного договору від імені власника або уповноваженого ним органу.

У разі відсутності на підприємстві первинної профспілкової організації, створених нею профспілкових органів або інших уповноважених трудовим колективом на представництво органів другою стороною колективного договору визнаються представники, обрані та уповноважені трудовим колективом.

За наявності на підприємстві декількох первинних профспілкових організацій або інших уповноважених трудовим колективом на представництво органів вони повинні на пропорційній основі сформувати об'єднаний представницький орган для ведення переговорів та укладання колективного договору. При цьому первинна профспілкова організація, що відмовилася від участі в об'єднаному представницькому органі, позбавляється права представляти інтереси працівників під час підписання колективного договору (ст. 12 КЗпП). Угода про створення загального представницького органу вважається укладеною, якщо її підписали представники профспілок або інших уповноважених трудовим колективом на представництво органів, до яких входить більше половини працівників.

Укладанню колективного договору мають передувати колективні переговори. Починаються такі переговори у строки, встановлені ст. 10 Закону про колдоговори. В організаційних положеннях колективного договору доцільно зазначити конкретний строк, протягом якого повинні початися наступні колективні переговори.

Після того як сторони домовляться про строки та порядок ведення переговорів, вони створюють робочу комісію з представників сторін, яка розробляє проект колективного договору з урахуванням пропозицій, що надійшли від працівників, громадських організацій, адміністрації, і приймає рішення. Рішення комісії оформляється відповідним протоколом.

Якщо під час переговорів сторони не дійшли згоди, то складається протокол розбіжностей, до якого вносяться остаточно сформульовані пропозиції сторін щодо заходів, необхідних для усунення цих причин, а також про строки поновлення переговорів. Порядок вирішення розбіжностей викладено у ст. 11 Закону про колдоговори.

Не слід зневажати належним документальним оформленням усього процесу, пов'язаного з розробкою, укладанням або внесенням змін до колективного договору, а також ознайомленням працівників із цим документом. Пов'язано це з тим, що у разі виникнення конфлікту саме власнику або уповноваженому ним органу доведеться доводити в суді свою правоту. Як свідчить практика, у конфліктних ситуаціях, пов'язаних із трудовими відносинами, суди стають, як правило, на бік найманих працівників.

Звертаємо увагу, що не допускається ведення переговорів та укладання колективних договорів від імені працівників організаціями або органами, які створені або фінансуються власниками або уповноваженими ними органами, політичними партіями, оскільки такі органи фактично представлятимуть інтереси власника, а не трудового колективу. Крім того, якщо інтереси трудового колективу представляє профспілковий орган, інтереси власника або уповноваженого ним органу не можуть представляти особи, які є членами виборного органу цієї профспілки (ст. 6 Закону про колдоговори).

Гарантії та компенсації на період переговорів

Особи, що беруть участь у переговорах як представники сторін, а також фахівці, запрошені для участі в роботі комісії, на період переговорів і підготовки проекту звільняються від основної роботи зі збереженням середнього заробітку та зарахуванням цього часу до виробничого стажу (ст. 12 Закону про колдоговори). Усі витрати, пов'язані з участю в переговорах і підготовкою проекту, компенсуються в порядку, передбаченому законодавством про працю, колективним договором. Нагадуємо, що середній заробіток розраховується відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ від 08.02.95 р. № 100, виходячи з виплат за останні два календарних місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата.

Зміст колективного договору

Колективний договір регулює виробничі, трудові та економічні відносини трудового колективу з адміністрацією підприємства, питання охорони праці, соціального розвитку, тому сторони переговорів при підготовці проекту колективного договору повинні приділити особливу увагу його змісту.

Обов'язковий перелік питань, що повинні регулюватися колективним договором, викладено у ст. 13 КЗпП і ст. 7 Закону про колдоговори, а саме:

– зміни в організації виробництва і праці;

– забезпечення продуктивної зайнятості;

– нормування та оплата праці, установлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій тощо);

– установлення гарантій, компенсацій, пільг;

– участь трудового колективу у формуванні, розподілі та використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом);

– режим роботи, тривалість робочого часу та відпочинку;

– умови та охорона праці;

– забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організація оздоровлення та відпочинку працівників;

– гарантії діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих;

– умови регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.

Цей перелік не є вичерпним. Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством гарантії, соціально-побутові пільги.

У той же час положення колективного договору, що погіршують порівняно з чинним законодавством становище працівників, є недійсними (ст. 16 КЗпП).

Положення колективного договору, що погіршують порівняно з чинним законодавством становище працівників, є недійсними

Крім Закону про колдоговори та КЗпП, що регламентують порядок укладання колективних договорів, існує низка інших законодавчих актів, що регулюють ті чи інші моменти, пов'язані з розробкою та укладанням колективних договорів. Практично всі вони діють незалежно від того, включено положення цих законодавчих актів до колективного договору чи ні. У той же час багато правових норм просто не можуть діяти, якщо те чи інше право (обов'язок) не закріплено в колективному договорі. Наприклад, при оформленні відпусток працівників за свій рахунок (ст. 26 Закону України «Про відпустки»), при наданні додаткової відпустки за ненормований робочий день (ст. 7 Закону «Про відпустки»), при встановленні меншої норми тривалості робочого часу, ніж передбачено законодавством (ч. 2 ст. 50 КЗпП), та в інших передбачених законом випадках.

Наведемо перелік основних нормативних актів, норми яких повинні бути враховані при укладанні колективного договору:

– КЗпП (глава II, статті 21, 29, 38, 39, 42¹, 44, 45, 50, 52, 97, 98, 104, 105, 108, 115, 143, 159, 161, 162, 200, 246 – 252);

– Закон України «Про відпустки» від 15.11.96 р. № 504/96-ВР (статті 4, 7, 8, 10, 23);

– Закон України «Про оплату праці» від 24.03.95 р. № 108/95-ВР (статті 5, 13, 14, 15, 17, 18, 20 – 24);

– Закон України «Про професійні союзи, їх права та гарантії діяльності» від 15.09.99 р. № 1045-XIV (статті 19, 20 – 22, 36 – 38, 40 – 42, 44, 45);

– Закон України «Про охорону праці» від 14.10.92 р. № 2694-XII (у редакції Закону України від 21.11.2002 р. № 229-IV) (статті 5 – 9, 13, 20, 25, 41, 42);

– Закон України «Про господарські товариства» від 19.09.91 р. № 1576-XII (ч. 2 ст. 46);

– Закон України «Про недержавне пенсійне забезпечення» від 09.07.2003 р. № 1057-IV (статті 8, 17, 20, 48, 50);

– Закон України «Про зайнятість населення» від 01.03.91 р. № 803-XII (ст. 21);

– Закон України «Гірський закон України» від 06.10.99 р. № 1127-XIV (статті 43, 46);

– Закон України «Про залізничний транспорт» від 04.07.96 р. № 273/96-ВР (ст. 16);

– Закон України «Про бібліотеки і бібліотечну справу» від 27.01.95 р. № 32/95-ВР (ст. 30);

– Закон України «Про фізичну культуру та спорт» від 24.12.93 р. № 3808-XII (ст. 10);

– Закон України «Про основні принципи соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» від 16.12.1993 р. № 3721-XII (статті 15, 33).

Зауважимо, що цей перелік не є вичерпним. Практично для кожного розділу колективного договору існує окремий пакет нормативних документів.

Зразок колективного договору наведено наприкінці статті.

Підписання колективного договору

У разі схвалення проекту колективного договору на загальних зборах трудового колективу він згідно зі ст. 13 Закону про колдоговори підписується уповноваженими представниками не пізніше 5 днів із моменту його схвалення, якщо інше не встановлено зборами трудового колективу. Нагадаємо, що такі збори вважаються правомочним, якщо на них присутні не менше половини працюючих на підприємстві.

Якщо збори трудового колективу відхилять проект колективного договору або його окремі положення, сторони повинні відновити переговори та внести необхідні пропозиції протягом 10 днів. Після цього проект у цілому знову виноситься на розгляд загальних зборів трудового колективу.

Згідно зі ст. 15 КЗпП після підписання колективного договору він підлягає повідомній реєстрації в місцевих органах державної виконавчої влади за місцем перебування підприємства, а саме – у районних держадміністраціях, районних у містах Києві та Севастополі держадміністраціях, виконавчих комітетах сільських, селищних і міських рад. Порядок такої реєстрації затверджено постановою КМУ «Про порядок повідомної реєстрації галузевих і регіональних угод, колективних договорів» від 05.04.94 р. № 225.

Повідомна реєстрація колективних договорів здійснюється, щоб можна було врахувати їх положення в разі виникнення трудових спорів (індивідуальних або колективних), а також підтвердити дійсність оригіналів і копій, поданих на реєстрацію.

Колективний договір подається на реєстрацію сторонами, які його підписали, у трьох примірниках (перший, другий і копія).

Разом із договором на реєстрацію подаються також усі додатки до нього, протоколи розбіжностей, а також інформація про склад уповноважених представників сторін, які брали участь у колективних переговорах.

Реєстрація колективного договору провадиться у двотижневий строк із дня його подання до органу, що здійснює реєстрацію. Не пізніше наступного дня після реєстрації або ухвалення рішення про відмову в реєстрації перший і другий примірники договору повертаються сторонам, які подали договір на реєстрацію. Копія зберігається реєструючим органом.

Зазначимо, що місцеві органи державної виконавчої влади, які реєструють колективні договори, не можуть вимагати від сторін цього договору внесення до нього змін або відмовити в його реєстрації, крім випадку, коли подані на реєстрацію примірники та копія договору не ідентичні.

Звертаємо увагу, що обов'язковими додатками до колективного договору є Правила внутрішнього трудового розпорядку та Положення про оплату праці працівників вашого підприємства. При реєстрації колективного договору, як правило, потрібно надати ці документи до органу, що здійснює реєстрацію.

Внесення змін до колективного договору

З перебігом часу можуть змінюватися умови, що впливають на відносини сторін колективного договору, внаслідок чого виникає необхідність внесення змін до чинного колективного договору. При цьому зміни та доповнення до колективного договору протягом строку його дії можуть вноситися тільки за взаємною згодою сторін у порядку, визначеному колективним договором (ст. 14 Закону про колдоговори). Отже, при первісному укладанні колективного договору сторонам слід визначити в ньому порядок внесення змін і доповнень.

Зміни та доповнення до колективного договору підлягають повідомній реєстрації в тому ж порядку, що і первісна реєстрація колективного договору.

Колективний договір набуває чинності з дня його підписання або з дня, зазначеного в колективному договорі

Строк дії колективного договору

Колективний договір набуває чинності з дня його підписання або з дня, зазначеного в колективному договорі (ст. 9 Закону про колдоговори) незалежно від дати його реєстрації.

Iз його умовами повинні бути ознайомлені всі без винятку працівники підприємства, як ті, які працюють, так і новоприйняті.

Щодо строку дії колективного договору, то законодавчо його не визначено. Тому під час підписання договору сторони повинні самі визначити строк його дії. Зважаючи на те, що з часом змінюються як виробничі, так і життєві умови, а також законодавча база, рекомендуємо укладати колективний договір на строк не більше трьох років. Але навіть у разі закінчення строку дії колективного договору він продовжує діяти до того часу, поки сторони не укладуть новий або не переглянуть чинний договір, якщо інше не передбачено самим договором.

У разі реорганізації підприємства, колективний договір зберігає чинність протягом строку, на який його укладено, або може бути переглянутий за згодою сторін.

У разі зміни власника підприємства чинність колективного договору зберігається протягом строку його дії, але не більше одного року. У цей період сторони повинні розпочати переговори про укладання нового чи зміну або доповнення чинного колективного договору.

У разі ліквідації підприємства колективний договір діє протягом усього строку проведення ліквідації.

На новоствореному підприємстві колективний договір укладається з ініціативи однієї із сторін у тримісячний строк після реєстрації підприємства або після рішення про заснування підприємства, якщо не передбачено його реєстрацію.

Відповідальність

Незважаючи на те що законом передбачається обов'язковість укладання колективного договору, не на всіх підприємствах він укладається. Особливо це стосується підприємств сфери малого та середнього бізнесу, які будують свої відносини з найманими працівниками без укладання колективних договорів. Звертаємо увагу керівників тих підприємств, на яких ще не укладено колективні договори, на положення статті 41¹ КУпАП, що передбачає відповідальність за ухилення від укладання колективного договору. Зокрема, зазначеною статтею передбачено, що ухилення осіб, які представляють власників або уповноважені ними органи чи профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи, представників трудових колективів від участі в переговорах щодо укладання, зміни чи доповнення колективного договору, умисне порушення встановленого законодавствомстроку початку таких переговорів або незабезпечення роботи комісій з представників сторін чи примирних комісій у визначений сторонами переговорів строк тягне за собою накладення штрафу від 3 до 10 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (від 51 до 170 грн.). Застосовувати зазначений штраф мають право судді районних (міських) судів за поданням посадових осіб Міністерства праці та соціальної політики України. Звичайно, ухилення від участі в переговорах потрібно ще довести. Проте суди у неукладанні колективного договору цілком можуть побачити умисне порушення прав найманих працівників. Крім того, винні в ухиленні від укладання договору несуть дисциплінарну відповідальність аж до звільнення з обійманої посади.

За порушення чи невиконання умов колективного договору особами, які представляють власників або уповноважені ними органи, профспілки чи інші уповноважені трудовим колективом органи, або представниками трудового колективу на таких винних осіб накладається штраф від 50 до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (від 850 до 1700 грн.) згідно зі ст. 41² КУпАП.

Слід пам'ятати, що розбіжності, котрі виникли між сторонами соціально-трудових відносин при укладанні, зміні, виконанні колективного договору підпадають під поняття колективного трудового спору (конфлікту). У разі неврегулювання таких розбіжностей сторонами договору вони підлягають розгляду та врегулюванню примирною комісією, а в разі неможливості останньої прийняти рішення – Трудовим арбітражем у порядку, встановленому Законом України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» від 03.03.98 р. № 137/98-ВР.

Крім цього, «покарати» за те, що на підприємстві не укладено колективний договір, можуть і податківці. «Покарання» виражається у неприйнятті до валових витрат деяких виплат і заохочень найманим працівникам, не передбачених колективним договором. Найчастіше це стосується матеріальної допомоги. При цьому податкові інспектори посилаються на пп. 5.6.1 Закону України «Про оподаткування прибутку підприємств» в редакції від 22.05.97 р. № 283/97-ВР, в якому визначено, що

«до складу валових витрат платника податку відносяться витрати на оплату праці фізичних осіб, що перебувають у трудових відносинах з таким платником податку... згідно з договорами цивільно-правового характеру, будь-які інші виплати в грошовій або натуральній формі, встановленій за домовленістю сторін (крім сум матеріальної допомоги, які звільняються від оподаткування згідно з нормами закону, що регулює питання оподаткування доходів фізичних осіб (законодавства, що встановлює правила оподаткування прибутковим податком з громадян)».

 Як відомо, правила оподатковування доходів громадян установлено Законом України «Про податок з доходів фізичних осіб» від 22.05.2003 р. № 889-IV. Зокрема, порядок обкладання податком з доходів сум нецільової благодійної допомоги, у тому числі матеріальної, що надається резидентами – юридичними або фізичними особами на користь платника податку протягом звітного податкового року, викладено у пп. 9.7.3 п. 9.7 ст. 7 зазначеного Закону.

Під домовленістю сторін податківці мають на увазі саме колективний договір.

До речі, і Комітет ВРУ з питань фінансів і банківської діяльності у своєму листі від 27.12.99 р. № 06-10/911 зазначає, що при доведенні правомірності включення до валових витрат сум матеріальної допомоги важливо, щоб такі виплати було передбачено колективним договором¹.

(1 На нашу думку, якщо виплату матеріальної допомоги передбачено трудовим договором, то включення її до валових витрат також правомірне оскільки трудовий договір також укладається за домовленістю сторін.)

На закінчення зауважимо, що після підписання колективного договору роботодавець може бути впевнений у тому, що працівники не вимагатимуть від нього додаткових пільг до вже передбачених в колективному договорі на період його дії. Крім того, наявність колективного договору дозволяє стабілізувати виробничий процес за рахунок упевненості працівників у забезпеченні своїх прав. Отже, виграють від укладання колективного договору обидві його сторони.

Колективний договір  прийнятий на загальних зборах трудового колективу ___________________________________________________ (найменування підприємства, організації) м. __________  «___» ____________ 200_ р.  З метою сприяння регулюванню трудових відносин і соціально-економічних інтересів працівників та власників ____________________________________________________________________________                                                                              (найменування підприємства, установи, організації) в особі _______________________________________________________________________________,                                                                            (генерального директора, прізвище, ім’я, по батькові) з однієї сторони, і трудовий колектив _____________________________________________________                                                                                                           (найменування підприємства, установи, організації) в особі обраного та уповноваженого ______________________________________________________                                                                                                                               (голова ради трудового колективу,  _____________________________________________________________________________________                                                                                            його посада, прізвище, ім’я, по батькові з іншої сторони (далі – Сторони) уклали цей договір про такі свої взаємні зобов'язання: 1. Загальні положення 1.1. Цей колективний договір укладений відповідно до Закону України «Про колективні договори та угоди» і визначає взаємні виробничі, трудові та соціально-економічні відносини між уповноваженими власниками (далі – Адміністрація) та працівниками підприємства. 1.2. Умови цього колективного договору є обов'язковими для Сторін, що його уклали. Ці умови у разі будь-яких спорів і розбіжностей не можуть трактуватися як такі, що погіршують порівняно з чинним законодавством України становище працівників, інакше вони визнаються недійсними. 1.3. Положення цього колективного договору поширюються на всіх працівників підприємства та обов'язкові як для власників та управлінського персоналу, так і для кожного члена трудового колективу. 1.4. Жодна зі Сторін, що уклали колективний договір, не може в односторонньому порядку припинити виконання його положень. 1.5. Цей колективний договір зберігає чинність у разі зміни складу, структури та найменування підприємства, а в разі його реорганізації він може бути переглянутий за згодою Сторін. У разі зміни власника підприємства дія колективного договору зберігається не більше одного року. У цей період Сторони повинні почати переговори про укладання нового або зміну цього колективного договору. 1.6. Положення цього колективного договору діють до укладання нового договору. 2. Організація виробництва, праці, забезпечення продуктивної зайнятості 2.1. Жоден трудовий договір (контракт), що укладається підприємством із працівниками, не може суперечити цьому колективному договору таким чином, щоб порівняно з останнім права та інтереси працівника в трудовому договорі (контракті) були якимось чином погіршені. У разі виникнення такого протиріччя відповідні положення трудового договору (контракту) визнаються недійсними. 2.2. Адміністрація підприємства не має права вимагати від працівника виконання роботи, не застереженої трудовими договорами (контрактами). Підприємство зобов'язане передбачити в контракті або розробити та затвердити для кожного працівника його функціональні обов'язки, ознайомити його з ними та вимагати лише їх виконання. У цих функціональних обов'язках чи в контракті може бути передбачено виконання одним із працівників обов'язків іншого лише в разі тимчасової відсутності останнього у зв'язку з хворобою, відпусткою або з інших поважних причин, причому такі обов'язки можуть покладатися на іншого працівника тільки за додаткову плату та з урахуванням його реальної можливості виконувати їх, тобто з урахуванням належної професійної підготовки та зайнятості при виконанні безпосередніх обов'язків. 2.3. Кожний працівник зобов'язаний добросовісно та якісно виконувати свої обов'язки, працювати чесно та сумлінно, додержувати дисципліни праці, своєчасно та точно виконувати розпорядження власників та уповноважених ними осіб, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власників, на прохання адміністрації підприємства негайно подавати звіти про виконання своїх конкретних обов'язків. 2.4. Працівників може бути звільнено з підприємства у разі змін в організації виробництва, при скороченні чисельності або штату. У цих випадках адміністрація персонально попереджує їх про майбутнє звільнення не пізніше, ніж за два місяці. При цьому підприємство надає працівнику іншу роботу за спеціальністю, а в разі неможливості цього або відмови працівника від неї останній працевлаштовується самостійно. При звільненні працівника на зазначеній у цьому пункті підставі йому виплачується заробітна плата за весь період подальшого працевлаштування, але не більше, ніж за один місяць із дня звільнення. 2.5. Звільнення працівників допускається лише після використання всіх наявних та додатково створених можливостей для забезпечення зайнятості на підприємстві. 3. Нормування та оплата праці 3.1. Заробітна плата виплачується за місцем роботи у валюті України 5 і 20 числа кожного місяця, а якщо день заробітної плати збігається з вихідним днем, – напередодні цього дня. Заробітна плата за час чергової відпустки виплачується не менше ніж за 3 дні до початку відпустки. 3.2. Установити мінімальну заробітну плату в розмірі (наприклад, 150 % до мінімального рівня, установленого законодавчо). 3.3. Відомості про оплату праці працівників надаються іншим органам та особам тільки у випадках, прямо передбачених законодавством. 3.4. Оплату робочого часу за вимушені простої (із розрахунку місячної норми робочого часу) не з вини працівника здійснювати відповідно до чинного законодавства, але не нижче мінімального розміру заробітної плати, гарантованого державою. 3.5. При укладанні трудового договору (контракту) адміністрація доводить до відома працівника розмір, порядок та строки виплати заробітної плати, умови, згідно з якими можуть проводитися утримання із заробітної плати. 3.6. Положення про систему оплати праці, що діє на підприємстві, наведено в додатку № ___ до цього договору. 3.7. Робота у святкові, неробочі та вихідні дні, якщо вона не компенсується іншим часом відпочинку, а також надурочний час, оплачуються в подвійному розмірі. 3.8. Один раз на календарний рік за рахунок коштів підприємства працівникам надається матеріальна допомога на оздоровлення в межах прожиткового мінімуму, встановленого законом на працездатну особу. 3.9. Усі питання щодо заробітної плати та преміювання погоджуються з профспілковою організацією. 4. Установлення гарантій, компенсацій і пільг 4.1. Працівникам надаються гарантії, компенсації і пільги при службових відрядженнях, при переїзді на роботу в іншу місцевість і в інших випадках, передбачених законодавством. 4.2. Підприємством установлюються такі додаткові (не передбачені законодавством) гарантії, компенсації і пільги (наприклад, компенсація за використання особистого автотранспорту, компенсація в підвищених, порівняно із законодавчо встановленими, розмірах за службові відрядження, гарантії забезпечення засобами індивідуального захисту працівників служб охорони та безпеки, додаткові пільги для окремих категорій працівників тощо) ________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________ 5. Режим роботи, тривалість робочого часу та відпочинку 5.1. На підприємстві встановлюється такий режим роботи, що зобов'язуються виконувати всі працівники: – початок роботи – 9.00; – закінчення роботи – 18.00; – перерви для відпочинку та приймання їжі – з 13.00 до 14.00; – вихідні дні – субота та неділя. 5.2. Напередодні святкових і неробочих днів тривалість роботи працівників скорочується на одну годину. 5.3. Адміністрація зобов'язується погоджувати з профспілковими органами підприємства (представниками трудового колективу) зміни тривалості робочого дня (тижня). 5.4. Працівники підприємства мають бути повідомлені про надурочну роботу не менше ніж за добу до її початку. 5.5. Працівники підприємства за погодженням з адміністрацією мають право використовувати гнучкий графік роботи. 5.6. Тривалість щорічної відпустки для працівників підприємства встановлюється не менше _24_ календарних днів. 5.7. Графік чергових щорічних відпусток затверджується адміністрацією підприємства до ______ січня поточного року, який для цього не пізніше 1 січня подається їй трудовим колективом. При визначенні черговості відпусток ураховуються сімейні та інші особисті обставини кожного працівника. Перелік категорій працівників, які мають право на надання відпустки в зручний для них час, визначений ст. 10 Закону України «Про відпустки» та додатком № ___ до цього договору. 5.8. Перелік посад і професій, що дають право на додаткову відпустку за ненормований робочий день, за роботу в шкідливих і важких умовах праці, а також в інших випадках, передбачених чинним законодавством, і тривалість такої відпустки наведено в додатку № ___ до цього договору. 5.9. Через сімейні обставини та з інших поважних причин працівникам за їх заявами може бути надано короткочасні відпустки без збереження заробітної плати на строк, застережений угодою між працівником та адміністрацією підприємства, тривалістю не більше 15 календарних днів. 5.10. Для окремих категорій працівників надаються такі види додаткових відпусток (наприклад, для працівників, які протягом року систематично залучалися до надурочних робіт, до роботи у вихідні та святкові дні, встановлюється додаткова відпустка тривалістю ___ календарних (робочих) днів за рахунок прибутку, що залишається в розпорядженні підприємства. Рішення про надання такої додаткової відпустки приймається адміністрацією за поданням профспілкової організації) ________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________ 5.11. Усі працівники зобов'язуються без дозволу адміністрації не знаходитися в приміщеннях підприємства в неробочий час із причин, не пов'язаних з роботою, а також не запрошувати туди сторонніх осіб. 6. Прийняття та звільнення працівників 6.1. Форми та умови трудового договору (контракту), включаючи звільнення, не передбачені законодавством, підлягають погодженню з профспілковою організацією підприємства. 6.2. Кожний новоприйнятий працівник зобов'язаний ознайомитися з умовами колективного договору під розпис. 6.3. Не допускається звільнення працівника у зв'язку з ліквідацією робочого місця, якщо до досягнення пенсійного віку йому необхідно пропрацювати ___ років. 6.4. Контрактна форма укладання трудового договору встановлюється для: – директора (керівника) підприємства (п. 4 ст. 65 Господарського кодексу України); – інших працівників, якщо можливість прийняття їх на роботу на контрактній основі передбачено законами України. 7. Умови та охорона праці 7.1. Забезпечення безпечних умов праці є обов'язком власника підприємства (уповноваженого ним органу), який організує умови праці на робочому місці, безпеку технологічних процесів, машин, механізмів, устаткування, інших засобів виробництва, наявність засобів захисту, відповідність санітарно-побутовим нормативним актам з охорони праці. 7.2. Працівники мають право відмовитися від дорученої роботи, під час якої створюється ситуація, небезпечна для їх життя та здоров'я, якщо такі умови прямо не передбачено трудовими договорами (контрактами), а також для життя та здоров'я інших людей і навколишнього середовища. 7.3. Затвердити комплексні організаційно-технічні заходи щодо досягнення нормативів безпеки, гігієни праці, підвищення існуючого рівня охорони праці (додаток № ________ до цього договору) з виділенням коштів на їх виконання в сумі _______ тис. грн. 7.4. Виділити додаткові кошти: – ____ тис. грн. на придбання спецодягу, спецвзуття та інших засобів індивідуального захисту працівників; – ____ тис. грн. на видачу лікувально-профілактичного харчування працівникам (для професій, за якими це не передбачено галузевими нормами). 7.5. Працівники зобов'язані знати та виконувати вимоги нормативних актів про охорону праці, правила роботи з машинами, механізмами, устаткуванням, іншими засобами виробництва, користуватися засобами індивідуального та колективного захисту, проходити обов'язкові медичні огляди (може бути передбачено й інші обов'язки працівників). 7.6. Власник (уповноважений ним орган) зобов'язаний відшкодовувати працівникам фізичну шкоду, завдану пошкодженням здоров'я, пов'язаним з виконанням трудових обов'язків, а також моральну шкоду, завдану внаслідок небезпечних або шкідливих умов праці, на умовах і в порядку, передбачених статтею 173 КЗпП України, статтями 7, 9 Закону України «Про охорону праці», Законом України «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності» та іншими законодавчими і нормативно-правовими актами України. 7.7. Працівники зобов'язуються використовувати надані їм у користування (розпорядження) транспортні засоби, техніку та інше майно власника тільки в службових цілях. 8. Соціальні пільги та гарантії 8.1. Власник (адміністрація) підприємства гарантує надання працівникам вільного часу для проходження медичних оглядів, одержання медичної допомоги, явки до державних органів для вирішення необхідних житлово-побутових проблем працівників без проведення будь-яких відрахувань із заробітної плати або інших необґрунтованих санкцій. 8.2. З метою оздоровлення щорічно працівникам підприємства видавати санаторно-курортні та туристичні путівки, з частковою оплатою за рахунок коштів підприємства ____ %, за рахунок працівника ____ % вартості путівки. 8.3. За рахунок коштів підприємства виділяти безпроцентні позички в розмірі: – молодим сім'ям ____ грн.; – на проведення весілля, поховання ____ грн. 8.4. Надавати допомогу багатодітним та малозабезпеченим сім'ям у вигляді: (додаткової одноразової допомоги на кожну дитину – ____ грн., оплати квартири та комунальних послуг тощо). 8.5. Виділяти щорічно за рахунок коштів підприємства на здешевлення вартості харчування в їдальні ____ грн. на кожного працівника. 9. Гарантії діяльності представницьких організацій працівників 9.1. Підприємство гарантує свободу організації та діяльності профспілкової організації, ради трудовог